已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同，这一看似简单的法律短语，在实践中却构成了劳动用工领域最常见、最复杂也最易引发争议的情形之一。它描述了一种状态：劳动者已经实际为用人单位提供劳动，接受其管理，并从其处获得劳动报酬，双方的权利义务关系在事实上已经确立，但恰恰缺少了那一纸至关重要的书面合同。这种现象在我国劳动力市场中长期存在，其背后原因多样，从用人单位的成本规避意识和法律意识淡薄，到部分劳动者对自身权益认知不足或迫于就业压力而妥协，不一而足。法律不会因为书面形式的缺失而否认事实的存在。《劳动合同法》的核心精神之一便是明确书面合同的重要性，并对未依法订立的行为设定了明确的法律后果，旨在引导和强制劳动关系规范化。
这不仅仅是一个形式要件，更是清晰界定双方权利义务、预防和解决争议、稳定劳动关系的基石。对于身处其中的劳动者来说呢，这关乎其工资标准、工作时间、社保缴纳等核心权益的证明；对于用人单位来说呢，则意味着巨大的法律风险，包括支付双倍工资、被视为已订立无固定期限合同等潜在责任。
也是因为这些，无论是劳动者还是用人单位，都必须深刻理解这一状态下的法律规则、风险构成与应对策略，将事实劳动关系及时、规范地纳入法律保护的框架之内。易搜职考网基于十余年深耕该领域的经验，深知其中的每一个细节都关乎切身利益，下文将系统性地展开剖析与攻略指引。

一、 事实劳动关系的核心认定：如何界定“已建立劳动关系”？

当书面劳动合同缺失时，首要问题便是证明劳动关系确实存在。法律上所称的“事实劳动关系”，其认定并不依赖于主观意愿，而在于客观事实是否符合劳动关系的本质特征。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，认定双方存在劳动关系可参照下列标准：

• 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
• 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
• 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

在实践中，以下证据材料对于证明事实劳动关系至关重要，劳动者应有意识地收集和保存：

• 工资支付凭证或记录：银行转账记录、微信/支付宝转账备注为“工资”的截图、工资条、盖有公章的收入证明等。这是最核心的证据之一。
• 工作证、服务证、门禁卡等身份证明文件：上面最好有个人姓名、照片及公司名称、公章。
• 招聘记录：招聘登记表、入职登记表、录用通知书（Offer Letter）等。
• 考勤记录：钉钉、企业微信等打卡截图，纸质考勤表复印件等，能证明劳动者接受用人单位管理。
• 日常工作证据：包含劳动者本人及单位信息的工作安排邮件、工作沟通的微信/QQ记录、代表公司签署的业务文件、有领导或同事签字的工作汇报等。
• 同事证言：其他劳动者的证言，但其证明力相对较弱，需与其他证据结合。
• 其他佐证：记载有劳动者姓名的客户反馈、报销凭证、因公通讯录、单位缴纳社保的记录（即使未缴，社保局的查询记录也能反映单位曾为其申报）等。

易搜职考网提醒，证据的收集应形成链条，单一证据可能被否认，但多项证据相互印证则能牢固确立事实劳动关系。

二、 用人单位的法律风险全景透视：不止是双倍工资

未依法签订书面劳动合同，用人单位将面临一系列明确且严厉的法律责任，这些风险是系统性的，远超许多管理者所认为的“小事一桩”。

1.支付双倍工资的惩罚性责任

这是最直接、最常见的法律后果。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。计算起止时间为用工满一个月的次日至补签合同的前一日，最长不超过11个月。需特别注意，此处的“工资”是指劳动者正常工作时间应得工资，包括计时工资、计件工资及各种津贴、补贴、奖金等货币性收入。

2.视为已订立无固定期限劳动合同的风险

如果用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者签订书面合同，法律则直接视为双方已订立无固定期限劳动合同。此时，用人单位不仅需要立即补签合同，还丧失了合同到期终止这一重要的用工自主权。除非劳动者存在法定过错或双方协商一致，否则用人单位很难单方终止这种“视为”存在的劳动关系。

3.劳动监察部门的行政处罚

劳动保障监察机构有权责令用人单位限期改正；对逾期不改正的，可处以罚款。这会给企业带来行政不良记录。

4.在争议中处于举证劣势

一旦发生劳动争议，如薪酬、加班费、工伤、解雇补偿等纠纷，由于缺乏书面合同约定，关于工资标准、工作岗位、工作地点等关键内容若产生争议，仲裁机构或法院通常会采纳劳动者的主张，或参照同岗位其他员工的待遇，或按照有利于劳动者的原则进行解释，用人单位往往需要承担不利后果。

5.社会保险缴纳的强制义务与滞纳金

建立劳动关系即意味着必须依法缴纳社会保险。未签合同不代表可免除此义务。一旦查实，除需补缴外，还可能面临滞纳金和罚款。

易搜职考网观察到，许多中小微企业正是因为忽视了这些风险的连锁反应，最终在劳动争议中付出沉重代价。

三、 劳动者的维权攻略：步骤、时效与策略

对于劳动者来说呢，发现未签订劳动合同，应保持冷静，采取理性、有序的步骤维护自身权益。

第一步：证据固定与收集

如前所述，系统性地收集和保存所有能证明劳动关系及薪资标准的证据。建议进行电子备份，防止原件丢失。

第二步：内部沟通与协商

在证据准备相对充分后，可以先与用人单位的人力资源部门或负责人进行正式沟通，明确提出签订劳动合同的请求，并指出法律的相关规定。沟通时注意保留记录（如邮件、录音等）。协商是成本最低的解决方式。

第三步：行政投诉

如果协商无果，可以向用人单位所在地的劳动保障监察大队进行投诉举报。这是行政途径，由政府部门责令单位改正，效率相对较高。

第四步：申请劳动仲裁

这是法律维权的主要途径。劳动者需在法定时效内（通常为知道或应当知道权利被侵害之日起一年内）向劳动争议仲裁委员会提交申请。核心诉求可以包括：

• 请求确认双方在特定期间存在事实劳动关系；
• 请求支付未签劳动合同的双倍工资差额；
• 请求补缴社会保险；
• 其他相关诉求（如拖欠工资、加班费等）。

关键注意事项：

• 时效性：双倍工资差额属于劳动报酬争议，但实践中对其仲裁时效起算点有不同理解，通常认为应从劳动者主张权利或劳动关系终止时起算，但为避免风险，建议尽早主张。
• 计算基数：明确双倍工资的计算标准，准备好证明自己工资数额的证据。
• 专业咨询：在仲裁前，可咨询专业人士或像易搜职考网这样的专业平台，了解本地裁判口径，优化诉求。

四、 用人单位的合规补救与风险防范体系构建

对于用人单位，预防远胜于补救。必须建立系统性的合规用工体系。

1.立即补救措施

发现未签合同，应立即与劳动者协商补签。对于用工已满一年的，应直接准备签订无固定期限劳动合同。在补签时，应注意合同起始日期应写为实际用工之日，并对合同期限、岗位、薪资等条款达成一致。

2.构建长效防范机制

• 入职流程标准化：将签订书面劳动合同作为入职审批的最终环节，做到“用工必签，先签后工”。可设定合理的合同签署缓冲期（如一周），但绝不超过一个月。
• 合同文本管理：使用符合法律规定的合同文本，关键条款（如薪酬构成、工作地点、岗位职责）应明确、无歧义。易搜职考网提示，劳动合同的定制化与合规性审查至关重要。
• 电子合同应用：在符合《电子签名法》的前提下，采用可靠的电子劳动合同签署平台，提高签署效率，便于存证。
• 动态管理：设立合同到期预警机制，及时办理续签或终止手续。对于员工拒签的情况，应保留书面通知其签署合同的证据，并在法定期限内依法终止劳动关系，无需支付经济补偿，但需支付实际工作期间的报酬。
• 全员普法培训：对管理层和HR进行劳动法定期培训，提升全员合规意识。

3.应对劳动者主张的策略

当劳动者提起仲裁时，用人单位应积极应对。抗辩点可能包括：证明已履行诚实磋商义务而劳动者拒绝签订；双倍工资请求已超过仲裁时效；对劳动者主张的工资标准提出异议等。但所有这些抗辩都需要扎实的证据支持。

五、 特殊情形与疑难问题辨析

在实践中，还存在一些边界模糊或特殊的情形。

1.劳动合同期满后未续签但继续工作

这同样适用“未签合同”的法律规定。原合同期满之日即用工之日重新起算，超过一个月未续签，用人单位需支付双倍工资；满一年未续签，视为订立无固定期限合同。

2.非全日制用工

法律允许非全日制用工订立口头协议，无需强制签订书面合同。但为明确小时计酬标准、工作时间和工作内容，建议仍签订简易协议。

3.劳动者本人不愿签订合同

用人单位需承担举证责任。必须保留书面通知劳动者签订合同而劳动者明确拒绝的证据（如签字回执、邮件回复、录音录像等）。在此基础上，用人单位应在用工之日起一个月内书面通知终止劳动关系，无需支付经济补偿，但需结清工资。若超过一个月未处理，则仍需承担双倍工资等责任。

4.关联公司混同用工

劳动者可能被多个关联公司交叉管理、发放工资。此时认定劳动关系主体较为复杂，劳动者可将多家关联公司列为共同被申请人，要求其承担连带责任。

易搜职考网在长期研究中发现，这些疑难问题正是引发高级别劳动争议的焦点，需要更精细的法律适用和证据组织。

已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同，绝非可以忽视的“形式问题”，而是贯穿劳动关系全过程的实质性法律风险源。对劳动者来说呢，它是维权的重要依据和权利倍增器；对用人单位来说呢，它是悬于头顶的达摩克利斯之剑，时刻警示着合规用工的必要性。在法治环境日益完善的今天，侥幸心理的成本越来越高。解决问题的根本之道，在于用人单位主动将合规内化为管理常态，构建起以书面劳动合同为基石的规范化用工体系；而劳动者则应提升权利意识，善于留存证据，懂得依法理性维权。通过双方对法律规则的共同尊重与遵守，才能构建和谐、稳定、可持续的劳动关系。易搜职考网作为该领域的长期关注者和知识服务者，将持续提供最新的政策解读、实务案例与风险提示，助力劳资双方在法律的框架下明晰权责，共赢发展。