：国营企业辞退违纪职工暂行规定 在探讨国营企业的劳动人事管理历史脉络时，《国营企业辞退违纪职工暂行规定》是一个无法绕开的关键制度文本。它诞生于上世纪八十年代中期，是我国经济体制改革和劳动用工制度改革深化过程中的一项重要产物。在计划经济向市场经济转轨的初期，国营企业的用工制度仍带有浓厚的“铁饭碗”色彩，能进不能出、能上不能下的僵化局面严重制约了企业活力和劳动纪律的严肃性。该《暂行规定》的出台，正是为了赋予国营企业必要的用人自主权，打破僵化的固定工制度，建立起一套针对严重违纪职工的退出机制，从而强化企业内部管理，维护正常的生产和工作秩序。其核心要义在于，将“辞退”作为一种严厉的行政处分手段，适用于那些经过教育或行政处分仍然无效的、严重违反劳动纪律但又不构成开除或除名条件的职工。这标志着国营企业在劳动管理权上迈出了关键一步，从单纯的国家行政附属单位开始向拥有相对独立经营管理权的经济实体转变。尽管该规定已被后续更为系统、全面的《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》所替代和吸收，其具体条款也已不再独立适用，但它在特定历史阶段所起到的过渡性、探索性作用，以及其中所蕴含的“严肃纪律、奖惩分明”的管理原则，至今仍对理解我国国有企业劳动关系的演变和当前企业规章制度建设具有重要的参考价值。深入研究这一规定，有助于我们把握国企改革的历史逻辑，并为在现代法治框架下构建和谐、规范的劳动关系提供历史镜鉴。

国营企业违纪职工辞退处理全攻略：历史沿革、核心要点与实操精解

在国有企业深化改革的进程中，劳动纪律管理始终是企业稳健运营的基石。历史上，《国营企业辞退违纪职工暂行规定》作为一项专项制度，曾为国企管理者提供了处理严重违纪职工的重要依据。虽然其具体条文已被更上位、更完善的劳动法律法规所整合与更新，但其中所确立的原则、程序和实体性要求，已经深度融入现代国有企业的人力资源管理体系。对于国企人力资源从业者、管理者乃至广大职工来说呢，透彻理解这一领域的精神实质与操作规范，对于防范法律风险、维护企业秩序、保障职工合法权益至关重要。作为深耕该领域十余年的专业平台，易搜职考网结合长期的实务研究与观察，特此梳理撰写本攻略，旨在系统解析相关核心要点与实操策略。

一、 理解制度本源：历史背景与立法精神

要准确把握辞退违纪职工的相关规范，首先需理解其制度根源。上世纪八十年代，国营企业普遍面临劳动纪律松弛、管理效率低下的问题。“铁饭碗”制度虽保障了职工就业的稳定性，但也衍生出少数职工漠视厂规厂纪、消极怠工等现象，且企业缺乏有效的制约手段。在此背景下，赋予企业一定的用人自主权，建立“辞退”这一介于一般行政处分与开除之间的惩戒措施，成为改革的迫切需求。其立法精神主要体现在：

• 强化企业自主管理权： 使企业能够依法对严重违纪且屡教不改的职工采取最终处理措施，打破用工“终身制”。
• 维护正常生产秩序： 通过严肃处理害群之马，教育广大职工，树立良好的厂风厂纪。
• 保障企业与多数职工利益： 在保护职工基本劳动权利的同时，防止个别职工的违纪行为损害企业集体利益和其他守法职工的工作环境。
• 程序正义与实体正义并重： 即便在当时，规定也强调了辞退必须事实清楚、程序合规，并非企业可随意行使的权力。

易搜职考网提醒，今天的国企人力资源管理工作，仍需秉承这种在法治框架内平衡各方权益、注重程序规范的核心理念。

二、 核心实体要件：何种行为构成“严重违纪”？

辞退（对应于现行《劳动合同法》中的“因劳动者过失解除劳动合同”）的关键前提是劳动者存在“严重违反用人单位的规章制度”的行为。如何界定“严重违纪”，是实务中的首要难点。虽然原《暂行规定》列举了具体情形，但现代企业更需依据依法制定的规章制度来认定。通常，构成可辞退的严重违纪行为需满足以下特征：

• 违反规定的行为客观存在： 必须有确凿证据证明职工实施了违规行为。
• 违反的是依法生效的规章制度： 企业规章制度必须内容合法、经过民主程序制定并已向职工公示告知。
• 违纪情节达到“严重”程度： 这是认定的核心。一般从行为性质、主观过错、后果影响、重复频率等多方面综合判断。

常见可被认定为“严重违纪”的行为类型包括（但不限于）：

• 严重违反劳动纪律或生产操作规程： 如旷工达到规章制度规定的天数（例如连续旷工超过15天或一年内累计旷工超过30天），在工作时间酗酒或吸毒影响工作，违反安全规定造成重大事故隐患或实际损失。
• 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害： 这里的“重大损害”需结合企业规模、损失金额、商誉影响等具体认定，通常需要有量化标准或严重后果的证据。
• 同时与其他单位建立劳动关系： 对完成本单位工作任务造成严重影响，或经提出拒不改正。
• 因劳动者欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效。
• 被依法追究刑事责任： 包括被判处刑罚（拘役、有期徒刑以上）或被采取刑事强制措施（如拘留、逮捕）导致无法提供劳动且达到一定期限。

易搜职考网建议，国有企业应在内部规章制度中对“严重违纪”的情形进行明确、具体、可操作的界定，避免使用模糊、笼统的表述，这是合法行使解除权的实体基础。

三、 关键程序正义：辞退流程的合规路径

程序合法是辞退违纪职工决定能否经受住法律考验的生命线。即便违纪事实确凿，若程序存在重大瑕疵，辞退决定也可能被认定为违法。合规的辞退程序通常包括以下关键步骤：

1.事实调查与证据固定： 发现违纪行为后，应立即启动调查。通过询问当事人、证人，调取监控录像、书面记录、电子数据等方式，全面、客观地收集证据。证据链应能完整反映违纪行为的时间、地点、人物、经过、后果。谈话记录应有员工签字确认，或辅以录音录像。

2.规章制度依据审查： 核查员工行为是否明确违反企业已公示的规章制度具体条款，该规章制度是否依法制定。

3.工会通知与听取意见： 根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。如果用人单位未建立工会，则应通过告知并听取职工代表意见或向当地行业/区域工会征求意见等方式履行程序。工会有权提出意见，企业应研究工会意见并将处理结果书面通知工会。此步骤是法定前置程序，不可或缺。

4.作出决定并送达： 在事实清楚、依据明确、履行工会程序后，由企业有权部门作出辞退（解除劳动合同）决定。决定应以书面形式制作，载明解除理由、事实依据、法律或规章制度依据、解除日期等。解除通知书必须有效送达员工本人，可采取当面签收、邮寄（建议使用EMS并保留凭证）、公告（在直接送达和邮寄送达均无法实现时）等方式。

5.办理离职手续与档案转移： 在解除当日或约定日期结清工资、办理工作交接，出具解除劳动合同证明，并在十五日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。

易搜职考网强调，以上程序环环相扣，任何一步的疏漏都可能成为员工提起劳动争议仲裁时的突破口。建立标准化的违纪处理流程文档模板至关重要。

四、 证据管理艺术：构建无懈可击的证据链

在劳动争议中，用人单位对解除决定的合法性承担举证责任。
也是因为这些，证据管理是辞退违纪职工工作的重中之重。

• 证据类型要全面：
  • 书证： 员工签字确认的违纪事实陈述、检讨书；记载违纪行为的会议记录、生产记录、巡检记录；依法制定的规章制度及公示签收记录；警告、记过等前置处分决定；解除通知及送达凭证。
  • 物证： 被损坏的设备、被盗的物品等。
  • 视听资料与电子数据： 监控录像、现场照片、录音录像（注意取证合法性）、电子邮件、微信/QQ聊天记录、系统操作日志等。
  • 证人证言： 其他知情员工的证言，最好能形成书面材料并由证人签字。
• 证据收集要及时： 事发后第一时间固定证据，防止证据灭失或被篡改。
• 证据形式要规范： 谈话记录格式规范，内容客观，有员工签字和日期；电子证据最好经过公证或采用可信时间戳等技术手段保全。
• 证据链要闭合： 各项证据应能相互印证，共同指向违纪事实的存在、严重性以及处理程序的合规性，排除合理怀疑。

易搜职考网在实践中发现，许多企业败诉案例源于证据不足或证据瑕疵。建议企业建立常态化的员工纪律档案，对员工的奖惩记录妥善保管。

五、 风险规避与争议应对策略

即便准备充分，辞退违纪职工仍存在法律风险。
下面呢策略有助于风险最小化：

1.预防优于处理： 加强规章制度建设，使其合法、合理、明确；通过入职培训、定期宣导、考试等方式确保员工知晓规定；营造积极的企业文化，减少违纪行为发生。

2.梯度化惩戒体系： 建立从口头警告、书面警告、记过、降薪降级到解除劳动合同的梯度化惩戒措施。对于非即时达到“严重”程度的违纪，应先适用较轻的处分，并保留教育、督促改正的过程记录。这既能体现管理的人性化，也为后续可能采取的辞退措施累积了“经教育或行政处分仍然无效”的证据。

3.善用协商解除： 在事实清楚但证据稍显薄弱，或为避免漫长诉讼程序时，可考虑与员工协商一致解除劳动合同，并签订书面的《协商解除协议》，明确支付经济补偿后双方再无争议。此方式更为稳妥、高效。

4.应对劳动争议仲裁与诉讼： 一旦被诉，应积极应诉。委托专业法律人士，围绕解除的实体依据合法性、程序合规性、证据充分性进行答辩。重点阐述员工违纪行为的“严重性”以及企业履行法定程序的完整性。

5.关注特殊职工群体： 对于工伤职工、处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）的女职工、患病或非因工负伤在医疗期内的职工等受特殊保护的群体，辞退需极其谨慎，除非其违纪行为达到极其严重的程度（如刑事犯罪），否则极易被认定为违法解除。

易搜职考网凭借多年的行业观察提醒，国有企业因其社会属性，在处理违纪职工时更应注重方式方法，力求法律效果与社会效果的统一。

六、 现代国企纪律管理的融合与升级

今天，国有企业的人事管理早已超越了过去单一行政处分的模式，而是需要将纪律管理融入现代人力资源全流程体系。

• 与绩效考核结合： 将劳动纪律遵守情况作为绩效考核的重要指标，与薪酬、晋升直接挂钩。
• 与企业文化融合： 将合规、守纪、敬业作为企业核心价值观进行宣导，通过正向激励引导员工行为。
• 运用信息化手段： 利用OA、HR系统记录考勤、奖惩、培训等情况，实现纪律管理的数字化、痕迹化，提升证据固定效率。
• 加强培训与沟通： 定期开展规章制度和法律法规培训，建立畅通的员工申诉和反馈渠道，提前化解矛盾。
• 参考行业最佳实践： 关注劳动法领域的最新司法判例和立法动态，及时调整内部管理策略。

处理国营企业违纪职工的辞退问题，是一项专业性极强、风险性较高的工作。它要求管理者不仅熟知历史规定的精髓，更要精准掌握现行劳动法律法规，并具备严谨的程序意识、扎实的证据管理能力和灵活的风险处置技巧。从《国营企业辞退违纪职工暂行规定》到今天的《劳动合同法》，其内核精神一脉相承——即在法治的轨道上，既保障企业的经营管理自主权，又切实维护劳动者的合法权益。易搜职考网认为，唯有坚持依法合规、程序正当、证据扎实、处理公正的原则，国有企业才能构建起和谐稳定的劳动关系，为企业的持续健康发展奠定坚实的人力资源管理基础。
这不仅是法律的要求，也是现代企业治理能力和管理水平的体现。